Voiko esimies antaa motivaatiota?

esimies-motivaatio
Paljon puhetta työntekijöiden valittamisesta ja esimiestyöstä. Onko työntekijän hyvinvointi ja viihtyvyys esimiehen asia? Voiko esimies saada työntekijää iloiseksi, tyytyväiseksi ja ennen kaikkea motivoituneeksi työntekijäksi?

Mielestäni osittain. Esimies voi vaikuttaa työntekijän tyytyväisyyteen ja iloisuuteen osittain, mutta motivaatiota esimies ei mielestäni voi koskaan toiselle antaa. Ihmisten täytyy olla itse motivoituneita!

Se missä esimies voi auttaa, on ylläpitämään olemassa olevaa motivaatiota auttamalla työntekijää parhaan kykynsä mukaan. Valmentavalla otteella keskustellen, antaen ja pyytäen palautetta, olemalla jämäkkä organisaation arvojen ja tavoitteiden seurannassa ja ylläpitämisessä. Esimiehen on myös tärkeää vaatia tuloksia, mutta jälleen kerran auttaen ja mahdollistaen tämän työntekijälle.

Pahimmillaan esimies voi hajoittaa työntekijän motivaation. Tällöin joudutaan tilanteeseen, jossa työntekijä on tyytymätön, ei motivoitunut ja todennäköisesti aloittaa syiden etsimisien organisaatiosta, kollegoista ja esimiehestä. Kaikki on pielessä. Tästä on vaikea lähteä enää parannusta tekemään. Jotta näin pitkälle ei mentäisi, niin alla huomoita sinulle esimiehenä.

1. Ole vaativa.

Organisaatiolle, tiimille ja työntekijöille on asetettu tavoitteet syystä. Ne voivat olla paremmat asiakaskokemukset, liiketaloudellisuus, kannattavuus ja näihin johtavat tehokkuusluvut. On erittäin tärkeää, että seuraat tavoitteita ja vaadit tuloksia. Heti sillä hetkellä, kun jätät seurannan ja et puhu tuloksista, alkaa alamäki ja työntekijän motivaatio voi hukkua hetkessä. On myös tärkeää, että jokainen ymmärtää miksi tavoitteet on olemassa ja mikä on juurisyy tavoitteiden takana.

2. Valmenna.

Jotta työntekijäsi voi saavuttaa tavoitteensa, tarvitsee hän tukeasi. Valmentavalla otteella pidät huolen siitä, että tuloksia käydään läpi säännöllisesti. Valmennustuokioissa keskustelette työntekijän esille tuomista haasteista ja pitäydytte asiassa. Älkää lähtekö puimaan asioita, joihin työntekijällä tai sinulla ole mahdollista vaikuttaa. Sopikaa yhdessä kehityskohteita ja -toimenpiteitä, joita seuraatte sovitun mukaisesti. Anna tunnustusta tuloksista ja juhlikaa niitä yhdessä. Sinun tulee myös pyytää palautetta ja kehittää itseäsi jatkuvasti. Valmentamisen on oltava jatkuvaa ja säännöllistä.

3. Ole Esimerkki.

Nyt on tärkeä pointti! Olet esimerkki. Olet sitä niin työpaikalla kuin vapaa-ajalla esimerkiksi sosiaalisessa mediassa. Kaikki mitä sosiaaliseen mediaan kirjoitat, on todennäköisesti työntekijöidesi nähtävillä. Jos satut valittamaan organisaatiostasi tai omasta esimiehestäsi julkisesti työpaikan käytävillä tai vapaa-ajalla sosiaalisessa mediassa, tulee tämä varmasti työntekijöidesi korviin. Kun näin käy, on hyvin vaikeaa innostaa työntekijää suoriutumaan työstään, kun tiedossa on sinun kiinnostuksen taso organisaatiota kohtaan. Älä ymmärrä väärin. Avautuminen on meille kaikille tärkeää ja sitä pitää aika ajoin tehdä. Esimiehenä sinulla on kuitenkin vastuu tehdä se piilossa ja luottamuksellisesti oman esimiehesi kanssa! Samaa voit odottaa myös työntekijöiltä ja ketoa sen heille suoraan.

4. Ymmärrä tunteita.

Tunteet voittavat järjen aina. Esimiehenä sinun on opeteltava tunnistamaan omat tunnetilasi ja tarttumaan faktoihin ja/tai tekemiseen aina kun tunnistat vahvoja tunteita. Näitä voivat olla esimerkiksi turhautuminen, häpeä, viha, kateus, pettyminen, syyllisyys, pelko. Myös positiiviset tunteet on tunnistettava ja tartuttava toimintaan! Näitä voivat olla onnistuminen, onnellisuus, kiitollisuus, helpotus, innostus. Toiminta tunteiden jyllätessä on sitä, että kun tunnet kiitollisuutta osoita se! Kun onnistut, kerro siitä! Kun tunnet turhautumista, aloita heti juurisyyn etsintä ja toimenpiteiden miettiminen ja ennen kaikkea toimi! Jos tunnistat tunteita, joissa sinun pitäisi tehdä jotain, mutta jätät sen myöhempään aikaan, aiheuttaa se melkein välittömästi syyllisyyden tunteen. Tämä voi pahimmillaan olla erittäin lamauttavaa ja johtaa kyvyttömyyteen tehdä esimiehelle tärkeitä tehtäviä! (Voit lukea lisää tunteista tämän artikkelin lopussa olevan linkin kautta.).

Uskalla ottaa vaikeatkin asiat puheeksi

Kaikesta huolimatta vastaan tulee väistämättä tilanteita, joissa työntekijä ei ole motivoitunut, eikä todennäköisesti tule sitä kyseenomaisessa työtehtävässä koskaan olemaankaan. Nämä tilanteet sinun on syytä tunnistaa ja nostaa puheeksi työntekijän kanssa. Tämän voit aloittaa odotuskeskustelulla. Jos tilanne on niin pitkällä, että työntekijä huomaa kaikessa valittamisen aihetta, voit aloittaa keskustelun nostamalla kissan pöydälle

”Olen huomannut, että viime aikoina olet huomannut paljon epäkohtia organisaatiossamme. Onko jotain, jota voisimme yhdessä tehdä, jotta sinulla on parempi olla töissä? Mitä odotuksia sinulla on minulle esimiehenä? Mitä odotuksia sinulla on organisaatiolle?”

Tällä tavoin pääset kuulemaan työntekijän odotuksista ja tätä kautta pääsette yhdessä niitä työstämään ja toisaalta jos odotukset ovat jotain, mitä et voi esimiehenä saavuttaa tai organisaatio ei tule odotusten mukaisesti toimimaan, on se kerrottava suoraan. Näin voidaan päästä keskusteluun, jossa yhdessä pohditaan työntekijän tulevaisuutta hänelle paremmin sopivassa organisaatiossa tai työtehtävässä.

Jaa artikkeli

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Ville Mikkonen

Ville Mikkonen

Toimitusjohtaja +358505737601

Varaa aika

Tutustu QualityDesk-sovellukseen

Samankaltaiset artikkelit

Onko teillä valmis SalesForce-integraatio?

Meidän myyntimme kuulee jatkuvasti kysymyksiä onko meidän sovellus integroitavissa SalesForce:en. Tai onko meillä valmis yhteenliittymä Workday-sovellukseen? Olen ohjeistanut muita, että palavereissa, missä en ole mukana,