Tämä on itsellekin jollakin tasolla tuttu ilmiö, varsinkin uusien esimiesten osalta. Esimies on helposti jopa peloissaan siitä, mitä työntekijälle voi sanoa, kuinka antaa palautetta ja kuinka vaatia kehityskohteita.
Tällöin mennään helposti siihen, että työntekijän odotuksen työnantajaa ja esimiestä kohtaan nousevat jopa mahdottomiksi sen osalta, mitä työnantajan pitäisi tarjota työntekijöilleen ja toisaalta, kuinka esimies voi antaa palautetta ja kehityskohteita työntekijän työssä suoriutumiseen.
Näitä keskusteluita seuratessa tulee itselleni usein mieleen kaksi erittäin simppeliä keinoa, joiden avulla esimiehen ja työntekijän välinen suhde pysyy todennäköisemmin ammattimaisena, eikä lipsu turhista asioista keskusteluun ja odotuksiin, joita kukaan ei voi saavuttaa.
1. Odotuskeskustelu
2. Säännöllinen valmentaminen ja niiden kirjaaminen ylös selkeästi.
Odotuskeskusteluista en tässä kerro sen enempää, kuin että pyri pitämään esimiehenä odotuskeskustelut säännöllisesti niin oman esimiehesi kuin alaistesikin kanssa. Keskustelkaa avoimesti odotuksistanne ja kertokaa rehellisesti, jos huomaatte jonkin odotuksen, joka on tavallaan turha, eikä sitä voida toteuttaa. Lisää tästä voit lukea aikaisemmasta artikkelistani.
Säännöllinen valmentaminen
Jos et pidä säännöllisiä valmennustuokioita alaistesi kanssa, et todennäköisesti tiedä mitä he tekevät, kuinka he suoriutuvat ja minkälaisia haasteita työntekijäsi kohtaavat päivittäin. Tämä johtaa yleensä siihen, että haasteet muuttuvat turhautumisen kohteiksi ja tämä taas johtaa helposti vihaan.
On tärkeää, että keskustelet työntekijöidesi kanssa säännöllisesti, painottaen työelämää, työntekijän tehtäviä, yrityksen tavoitteita ja kuinka ne voidaan yhdessä saavuttaa. On myös erittäin tärkeää, että työntekijöilläsi on mahdollisuus antaa palautetta esimiehelle, niin ikään säännöllisesti. Muuten et voi kehittyä.
Valmennukset kirjattava ylös
Kaikki valmennuskeskustelut tulee kirjata ylös. Se, tekeekö tämän työntekijä vai esimies, ei varmaankaan ole niin väliä. Tärkeintä, että valmennukset ovat kirjattu ja sijaitsevat sellaisessa paikassa, josta niin esimies kuin agenttikin pääsee niitä seuraamaan ja kommentoimaan.
Lisäksi sovituille kehityskohteille on oltava oma selkeä paikkansa! Ennen kaikkea, sovituille kehityskohteille on aina oltava deadline, johon mennessä sovittu kehityskohde on suoritettu. Tämän seurantaa ei saa missään nimessä unohtaa! Joskus hektiset aikataulut voivat aiheuttaa sovitun valmennustuokion siirtämistä, mutta tämänkin pitäisi olla viimeisin tapaaminen, joka siirrettään!
Säännöllisyys ja selkeys avain tyytyväisyyteen, tai sitten ei…
Säännölliset valmennukset ja odotuskeskustelut auttavat esimiestä ymmärtämään oman tiiminsä ja työntekijöidensä mielenliikkeitä, haasteita, turhautumisen kohteita, onnistumisia ja niiden tuomia hyvän olon tunteita. Kirjaamalla keskustelut ylös, luo datapohjan, joka auttaa esimiestä ymmärtämään tekemänsä valmennusten vaikutuksen työntekijän fiilikseen ja työssä suoriutumiseen.
Myös työntekijä on varmasti asteen verran tyytyväisempi, kun hänellä on selkeästi tiedossa, mitä esimies ja työnantaja odottavat. Lisäksi kun tiedossa on koko ajan, mitä on kehitettävä ja ne ovat sovittu yhdessä oman esimiehen kanssa helpottaa se henkistä kuormitusta! Samalla kun sovitut kehityskohteet suoritetaan, tuo tämä todennäköisesti myös onnistumisen tunteita, jotka auttavat jaksamaan arjessa.
Joskus tilanne voi olla sellainen, ettei mikään auta. Tämä on yhtä lailla tärkeää tunnistaa, koska tällöin esimies ja työntekijä voivat yhdessä etsiä työntekijälle parempia tehtäviä tai jopa uutta työpaikkaa.
